yes, therapy helps!
9-те основни теории за мотивацията на работата

9-те основни теории за мотивацията на работата

Септември 27, 2021

Животът ни е съставен от голям брой области, всички от които са от голямо значение за нашето развитие и приспособяване към обществото. Един от тях е труд, чрез който развиваме окупация и набор от дейности, които ни помагат да организираме живота си и да създаваме или да извършваме някакъв вид услуга за обществото.

Работата, когато се упражнява в желаното, не е просто средство за съществуване но може да дойде да предположи източник на удовлетворение (или недоволство). Но за тази цел е необходимо нашата професия да предполага източник на мотивация, благодарение на което можем да се ангажираме с нашите задачи, да увеличим работата си и да се чувстваме доволни от това, което правим.


В историята има много автори, които са разследвали този въпрос и нуждите и елементите, свързани с мотивацията на работниците. Тези разследвания са довели до голям брой теории за мотивация на работа , на които ще цитираме някои от основните в цялата тази статия.

  • Свързана статия: "8 клавиша за поддържане на мотивацията и постигане на целите"

Работна мотивация: какво е това?

Преди да влязат в оценката на различните съществуващи теории относно трудовата мотивация, е необходимо първо да коментираме собствената концепция, на която се основават. Това се разбира като трудова мотивация към силата или вътрешния импулс ни премества да изпълняваме и / или да поддържаме определена задача , които доброволно и доброволно заемат нашите физически или психически ресурси, за да го направят.


Този импулс има определена посока - налагането на нашите ресурси, за да се постигне желаната цел, и предполага, че ще продължим и ще продължим да реализираме конкретни усилия с определена интензивност. Колкото по-голяма е мотивацията за осъществяването му, толкова по-голяма е интензивността и постоянството, които сме склонни да поддържаме.

И последствията от мотивацията на работата са много положителни: улеснява удовлетворението на задачите и способностите на човека, насърчава представянето , производителността и конкурентоспособността, подобрява работната среда и повишава автономността и личната реализация. Затова е много благоприятно както за работника, така и за неговия работодател.

Тази мотивация обаче не възниква от нищо: задачата, нейните резултати или направеното усилие трябва да бъдат апетитни, докато се раждат. И това е търсенето на това как и какво увеличава мотивацията на работата, което е довело до голямо разнообразие от теории , които традиционно са разделени на теории, свързани с това, което ни мотивира (или теории, концентрирани върху съдържанието) и процеса, който следваме, докато не бъдем мотивирани (или теории, концентрирани върху процеса).


Основни теории за трудовата мотивация според съдържанието

По-долу ще споменем някои от основните теории, които работят на базата на изследването на това, което мотивацията генерира, т.е. елементите на работата ни позволяват да се появи импулс или желание да действаме. Основно се смята, че това е така, защото ни позволява да задоволим поредица от нужди, които са работили от различни автори.

1. Теория на потребностите, научени от МакКлелънд

Една от първите и най-важните теории по отношение на мотивацията на работа е тази, извършена от McClelland, която се основава на предишни изследвания на човешките потребности, извършвани от други автори (особено Мъри) и чрез сравняване на различни ръководители на различни видове компании. до заключението, че има три големи потребности, които се открояват, когато ни мотивират на работа .

По-конкретно той обясни като основни източници на мотивация за работа необходимостта от постижение, което се разбира като желание да се подобри представянето и да се действа ефективно в него като елемент на удовлетворение и Тя се основава на добър баланс между вероятността за успех и предизвикателството, нуждата от власт или желание за влияние и признаване и нуждата от принадлежност или принадлежност, сдружаване и близък контакт с другите.

Всички тези нужди имат баланс, който може да варира в зависимост от личността и работната среда, нещо, което може да генерира различни профили, поведения и нива на мотивация на работното място.

  • Може би се интересувате: "Мотивационната теория на Дейвид МакКлелънд"

2. Теория на йерархията на нуждите на Маслоу

Вероятно една от най-известните психологически теории по отношение на нуждите, теорията за йерархията на потребностите на Маслоу предлага човешкото поведение (първоначално неговата теория не е фокусирана върху работното място) това се обяснява с наличието на основни нужди, произтичащи от лишения , и които се организират в йерархия (под формата на пирамида), в която веднъж са заменени най-основните, ние се съсредоточаваме върху най-висшите, от биологични към социални нужди и самореализация.

В този смисъл авторът предлага съществуването, от по-базови до по-сложни, на следните: физиологични нужди (храна, вода, подслон), нужди от сигурност, социални нужди, необходимост от оценка и накрая необходимост от самореализация.

  • Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

3. Теория на мотивацията и хигиената на Херцберг

Отчасти подобна на предишната, но много по-фокусирана върху чисто труда, Херцберг направи теорията за два фактора или теорията за факторите на хигиена и мотивация. Този автор смята, че е релевантно, за да се прецени каква е желанието на хората или да се счита за задоволително от тяхната работа, стигайки до извода, че фактът, че се елиминират елементите, които предизвикват недоволство не е достатъчно работата да се счита за задоволителна .

Въз основа на това авторът създава два основни типа фактори, които дават име на своята теория: фактори на хигиена и мотивация. Хигиенните фактори са тези, чието съществуване не позволява работата да бъде незадоволителна (но не мотивира работата) и които включват елементи като лични отношения, надзор, стабилност или заплата.

От друга страна, мотивиращите фактори ще включват и други отговорност, кариерна прогресия, позиция и признание, развитие или реализация и те ще се отнасят до елементите, които предполагат появата на мотивация и удовлетвореност от работата.

4. Теории X и Y на Макгрегър

Частично основавайки се на теорията на Маслоу и анализирайки характеристиките на теориите и моделите на психологическите организации, съществували до тогава, Макгрегър контраст между класическите модели и една по-хуманистична визия: теориите X и Y .

Теорията X приема механичен подход към работата, като разглежда работника като пасивен елемент и се стреми към избягване на техните отговорности, които трябва да бъдат подтикнати от наказания или чрез възнаграждаване на тяхната продуктивност с пари, за да ги принудят да работят. Това означава, че ръководството трябва да демонстрира голям контрол и да поеме всички отговорности, а не работникът, способен да управлява промените или конфликтите, но е посочено как.

От друга страна, теорията Y е по-нова визия (трябва да се има предвид, че тази теория беше предложена през шейсетте години, с това, което по това време и допреди няколко години типичното разглеждане на теорията X) и характер хуманист, в който работникът е активно същество и се нуждае не само от физиологични, но и от други също социална и самореализация .

Служителят се счита за лице със собствени цели и способност да поеме отговорност, като е необходимо да му помогне да стимулира собствения си потенциал, да се изправи пред предизвикателствата и да позволи ангажимента си. Мотивирането и признаването на техните постижения и тяхната роля е от съществено значение.

5. Йерархичен модел на ERD на Alderfer

Друг подходящ модел, основан на Maslow's е йерархичният модел на Alderfer, който генерира общо три вида нужди, в които Колкото по-ниско е удовлетворението, толкова по-голямо е желанието да се замести , По-конкретно, тя оценява съществуването на нуждите от съществуване (основните), нуждите от междуличностни взаимоотношения и нуждите от растеж или лично развитие, които генерират мотивация, за да постигнат удовлетворението си.

Според този процес

Друг вид теории е това, което не трябва да се случва толкова много с това, а с как се мотивираме , Тоест, с начина или процеса, които следваме, така че да възникне мотивацията на труда. В този смисъл съществуват няколко релевантни теории, сред които се открояват следните неща.

1. Теория на валенциите и очакванията на Vroom (и приноса на Porter and Lawler)

Тази теория се основава на оценката, че нивото на усилието на служителя зависи от два основни елемента, които могат да бъдат медиирани от наличието на нужди.

Първият от тях е валентността на резултатите, т.е. обмислянето на получените резултати с задачата, която трябва да бъде изпълнена те имат специфична стойност за темата (Може да бъде положително, ако се смята за ценно или отрицателно, ако се смята за вредно или дори неутрално, когато е безразлично). Втората е очакването, че направеното усилие ще генерира тези резултати и ще бъде медиирано от различни фактори като вярата в самоефикасността.

По-късно този модел ще бъде възстановен от други автори като Портър и Адлер, които въведоха концепцията за инструменталност или степента, до която усилието или изпълнението ще генерират определена награда или признание като променлива, в допълнение към предходните две, предложени от Vroom, като основни елементи, които предвиждат мотивацията и реализацията на усилие.

2. Теорията за определяне на целта на Лок

Втората теория, съсредоточена върху този процес, се намира в теорията за определяне на целта на Лок, за която мотивацията зависи от намерението да се стремим да постигнем конкретна цел, която се търси. Тази цел ще маркира вида на усилието и участието на темата, както и удовлетворението, което получавате от работата си, в зависимост от това колко сте близки до целите си.

3. Адамс Теория на справедливостта

Друга теория от голямо значение е теорията на Адамс за равнопоставеността, която се основава на идеята, че мотивацията за работа се основава на това, как служителят оценява своята работа и обезщетението, получено в замяна. ще бъде сравнено с това, получено от други работници .

В зависимост от резултата от такова сравнение субектът ще извърши различни действия и ще бъде повече или по-малко мотивиран: ако се счита, че е по-малко ценен или компенсиран и лекуван с несправедливост, той ще намали мотивацията си и може да избере да намали собствените си усилия, възприемането на тяхната задача или компенсация. Ако възприятието е, че сте компенсирани повече, отколкото трябва, напротив, ще се стреми да увеличи участието си .

По този начин фактът, че се чувстваме справедливо третирани, генерира удовлетворение и следователно може да повлияе на мотивацията на труда.

4. Теорията за усилването на Skinner

Въз основа на бихейвиоризъм и оперативно усложняване, има и теории, които поддържат, че мотивацията може да бъде увеличена от използването на положителна армировка , възлагането на награди, за да се насърчи увеличаването на ефективността и укрепването на източника на мотивация. Тази теория обаче оставя настрана значението на вътрешната мотивация в работата, като се съсредоточава единствено върху търсенето на награди.

Библиографски справки

  • Huilcapi-Masacon, М.Р., Castro-López, G.A. и Jácome-Lara, G.A. (2017). Мотивация: теории и техните взаимоотношения в бизнес света. Научен вестник Домейн на науките, 3 (2): стр. 311-333.
  • Rivas, M.E. и Лопес, М. (2012). Социална психология и организации. CEDE Ръководство за подготовка PIR, 11. CEDE: Мадрид.

"Legge d'Attrazione: tutto ciò che non ti dicono" - Corso GRATIS di Daniele Penna VERSIONE INTEGRALE (Септември 2021).


Свързани Статии