yes, therapy helps!
Двойната факторна теория на Фредерик Херцберг

Двойната факторна теория на Фредерик Херцберг

Март 29, 2024

Тъй като компаниите се състоят от физически лица, е необходимо съществуването на психология на труда и на организациите, които отговарят за изучаването на тяхното функциониране в организациите.

В рамките на тази психология на организациите излезе психологът Фредерик Херцберг, който се интересуваше от изучаването на удовлетворението от работата и създаде добре известната теория на двойния фактор на Херцберг .

  • Свързана статия: "10 идеи за възстановяване на мотивацията на работното място"

Кой беше Фредерик Херцберг?

Фредерик Херцберг (1923-2000 г.) е американски психолог, който продължава да става един от най-реномираните хора в областта на управлението и администрацията на бизнеса , Благодарение на теорията си за двойния фактор и прилагането на обогатяването на труда, тя придоби голямо признание в областта на психологията на труда и организациите, област, в която предложенията, които водят до по-ефективно управление на капитала, винаги са добре дошли. човешкото, както и благосъстоянието в компанията.


Каква е теорията на Херцберг за двойния фактор?

Известна също като мотивация на Херцберг и теория на хигиената , тя хипотези за факторите, които предизвикват задоволство или недоволство в работника и как тя покрива техните потребности от работа.

Основата на теорията е, че елементите, които причиняват удовлетвореност от работата или недоволство в работника, са напълно различни. Също така, теорията се корени в идеята, че човекът има два вида нужди: необходимостта от избягване на болка или събития, които причиняват дискомфорт, а от друга страна, необходимостта или желанието за напредък и зрелост както емоционално като интелектуалец.


Когато тази система от нужди се прилага на работното място, те се нуждаят от различни стимули, а оттам и от двойствеността. Тази дуалност се състои от два вида фактори, които действат в мотивацията на труда: хигиенните фактори и мотивиращите фактори , И двете обясняват добрата част от динамиката на работа, която се осъществява в рамките на организациите.

  • Може би ви интересува: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

Двата фактора на Херцберг

Както бе споменато по-горе, предложената от Херцберг теория се състои от два фактора, които модулират мотивацията на работника.

Хигиенни фактори

Хигиенните фактори включват факторите, които са външни за работника и са свързани главно с неудовлетвореност от работата.

Хигиенните фактори се намират в околната среда, която обгражда работника и включва условията, които определят работата, извършена от него. Казват, че тези фактори са външни защото те зависят от решенията на компанията и начина, по който трябва да ги управлява.


Според Херцберг през цялата история хората, които отговарят за управлението и управлението на фирмите, са взели предвид хигиенните фактори като средство за мотивиране или наказване на работника. Фирмите и отраслите използват награди и стимули за заплати, гъвкава фирмена политика и външни награди, като крайната цел е работниците да произвеждат в по-голямо количество.

Факторите, които Херцберг категоризира като хигиена, са:

  • Заплата и други икономически стимули или материали
  • Фирмени и организационни политики
  • Афинитетни връзки с връстниците
  • Физически контекст, в който работникът изпълнява задачите си
  • Надзор и надзор на работника
  • Състояние или позиция, която работникът заема в компанията
  • Стабилност на работното място

Изследването, извършено от Херцберг, обаче стига до извода, че тези фактори са полезни само за намаляване или избягване на недоволството на работниците, но да не генерирате истинско удовлетворение от работата си , Освен това, когато работникът счете, че тези фактори не са достатъчно добри или отлични, те генерират недоволство много бързо.

  • Свързана статия: "Видове мотивация: 8 мотивационни източника"

Мотивационни фактори

За разлика от хигиенните фактори мотивационните фактори са присъщи на работниците, тъй като те са пряко свързани Удовлетвореност както от позицията, така и от естеството или вида на задачите че лицето извършва в рамките на компанията.

Тези мотивационни фактори биха били в областта на индивида и включват чувствата или възприятията, които работникът има за тяхното развитие и развитие в компанията, както и професионално признание, желание за самоусъвършенстване и необходимост от отговорност, и т.н.

От дълго време са създадени работни места намерението да покрие ефективността и икономическите нужди на компанията , като елиминира всякаква възможност работникът да се почувства мотивиран да развива или развива творческата си творческа дейност, предизвиквайки усещане за безразличие и нежелание.

Тези присъщи мотивационни фактори са:

  • Факултет за стимулиране на работата
  • Чувство за самореализация
  • Постижения
  • Признаване от висшестоящите
  • Възможност за увеличаване на отговорностите

заключения

След като идентифицира всички тези фактори, Херцберг направи серия от изводи, които допълниха теорията му:

  • Лошата среда причинява незабавно недоволство в работниците, но здравословната работна среда не гарантира тяхното задоволяване.
  • Избягването на недоволството от работата е също толкова важно насърчават удовлетворението от работата .
  • Хигиенните фактори и мотивационните фактори се активират и дезактивират самостоятелно, като могат да дадат характеристики на двата фактора в едно и също лице.
  • Всички хигиенни фактори имат същото значение.
  • Подобряването и развитието на хигиенните фактори има положителни ефекти в краткосрочен план .
  • Хигиенните фактори са временни и циклични. Така че работникът подновява тези нужди с течение на времето.

Обогатяване на задачите според този психолог

Както бе споменато в началото на статията, Фредерик Херцберг също придоби популярността си в психологията на работата благодарение на въвеждането на обогатяването на задачите. Самият Херцберг разработи серия от съвети за подобряване на удовлетвореността на работниците.

Тези съвети са:

  • Премахване или премахване на някои контроли, като същевременно се запази отговорността на работника за собствената си задача.
  • Увеличете броя на отговорностите, които попадат на всеки работник.
  • По-нисък авторитет от върха на компанията и по-голяма свобода за работниците.
  • Обратна връзка относно резултатите и целите на всеки работник.
  • Задаване и разпределение на нови и различни задачи, повишаване на степента на тяхната сложност.
  • Задаване на задачи, които позволяват на работника демонстрирайте професионално своите умения и прогрес .

Тази Сутрин: Киро Японеца: „Двойната къща“ не беше паметник, не съжалявам за нея (Март 2024).


Свързани Статии