Принципът на некомпетентност Питър: теорията за "безполезен шеф"
Много често служителите, които са наети или са с нисък профил, се чудят как този, който е бил директен партньор и в крайна сметка е повишен в по-висше или шефско положение, се оказва толкова некомпетентен или неефективен. Този любопитен, но често срещан феномен се нарича некомпетентност на Питър, концепция, която се ражда в Съединените щати в края на 20-ти век.
Лорънс Дж. Петър (1919 - 1990) е педагог, професор и писател на известния Петър или некомпетентността на Петър, чиято основа концептуалното положение се намира изрично в административните йерархии в света на труда. Тоест, авторът анализира меритократичните структури и методи, които популяризират промоциите на компания или икономическа организация.
- Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"
Какъв е принципът на некомпетентността на Петър?
Както посочихме в началото, принципът на Петер (официално наричан теорията за безполезен шеф) потвърждава и осъжда злоупотребите, които търговските дружества имат в своята система за популяризиране и насърчаване на най-компетентните служители. Той категорично отхвърля тази идея, тъй като, според неговото изследване, това предполага неспособността и липсата на решителни умения за работник, който поема позицията на максимално отговорна .
Досега всичко изложено звучи познато, нали? Има проблем, който се разпростира във всички общества и във всички сфери на дейност, където бизнесът се управлява от пирамидална структура, която в крайна сметка се проваля в опита си за кулминация. Неправилно квалифицираните работници са поставени на позиции, които не отговарят, които не са в крайна сметка по ваше желание или които са пряко прекалено трудни.
- Може би ви интересува: "Полезни психологически ключове за подобряване на бизнес лидерството"
Защо това явление се случва в компаниите?
Според Лорънс, неизбежно е тази висока точка в нашата професионална кариера да приключи с нея. Без значение колко отличен и привилегирован е служител, върхът ще дойде , за една или друга причина, но преди всичко, защото дойде времето, когато нашите умения вече нямат капацитет да се развиват.
Самият Петър каза: "в йерархия, Всеки служител има тенденция да се изкачва, докато не достигне нивото си на некомпетентност , Кремът се издига, докато не се разкъса. Това е най-добрият начин да отразим принципа на безполезен шеф. Ние всички имаме граници на капацитет, на натиск, на поемане на отговорности и задължения. Често този примерен служител прелива, когато променя своята област на изпълнение.
Друга много очевидна причина е простият страх от отхвърляне на промяната. В тези случаи работникът отказва да приеме, че не е зает за тази длъжност и приема предложението на своите началници, за да не ги разочарова - всички противоречиви, да - или да не пропуснат възможност, която a priori ще отнеме много време пристигнат.
В момента се прилага синдромът на Питър?
Не можем да пренебрегнем очевидното или да отречем по-голямото. Според проучване на EAE Business School, има притеснителен брой случаи, които се случват в много престижни компании, особено в мултинационални компании, където лошото решение на мениджър или изпълнителен директор може да доведе до големи икономически загуби .
Изглежда обаче, че тази тенденция се променя, особено благодарение на включването на ново отделение, което е все по-важно в една компания - "Човешки ресурси". Днес мнението на експерти и теоретични икономисти е почти единодушно в включването на този отдел в неговите редици, за да се гарантира дългосрочен успех.
- Свързана статия: "Избор на персонал: 10 клавиша за избор на най-добрия служител"
Как да избегнем некомпетентността на работното място?
Може би преди четиридесет години теорията на Питър за некомпетентност е реагирала малко на академично или научно ниво, но нищо не е далеч от реалността. Както обикновено се случва във всякакъв тип опровержима теория, по-специално тази е доста остаряла. За начало, Лорънс забрави основната предпоставка в живота, лично и професионално, и това е така всичко в този живот може да се научи , поне на теория.
Връщайки се към предишната точка, компаниите инвестират големи усилия в включването на екип от човешки ресурси, който да избягва включването в персонала на малко компетентни хора. Задача, която преди това е паднала на шефа или мениджъра, който на общо ниво може да извлече само от психологията на човек, за да разбере дали е ангажиран, дали наистина е мотивиран или желае да се промотира в компанията.
Това казаха, че отговарящите за отдел "Човешки ресурси" може и трябва да намали симптома, описан от принципа на Петър , дори прибягвайки до деградацията на повишен служител до първоначалното му положение (факта, че преди практически химера), без да го налага или го отхвърля, което значително улесни динамиката на вътрешната промоция.
За да се консолидира промоционалния успех, фирмите включват много съблазнителни пакети в обучението, мотивират служителите с по-пряко участие във важни решения в компанията, възнаграждават ангажимента за езикови курсове или интересите на всеки служител и освен това, те се опитват, че йерархията е хоризонтална и не вертикална.
