yes, therapy helps!
Теорията на човешките отношения и приложението й към организациите

Теорията на човешките отношения и приложението й към организациите

Февруари 29, 2024

Светът на работата се е променил много в историята. От обичайните занаяти от Средновековието до големите и малките фирми, в които работим днес, преминавайки през фабриките след Индустриалната революция, промените както по отношение на визията на работата, така и в това, което включва работника или трябва да бъде третиран начинът, по който трябва да се лекува.

В тази област са проведени многобройни изследвания от различни дисциплини като психологията, водещи някои от тях до промени във визията на обществото и работодателите на работника и важността на тяхното благосъстояние в тяхната производителност.

Макар че първоначално работникът беше смятан за "неясен", който трябваше да мотивира основно със заплатата, постепенно се забелязва, че има голям брой фактори, които оказват влияние върху работника, неговата производителност и общото благосъстояние. Тази прогресивна промяна значително би помогнала на проучванията на Hawthorne и изработването на теорията на човешките отношения , за което ще говорим в цялата тази статия.


  • Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Предишни в организационната психология

Докато фактът, че човешкият и релационен фактор е важен на работното място, днес се счита за нещо обичайно и логично, истината е, че в момента, в който тази идея беше представена, това означаваше революция. И това е така теорията на човешките отношения, разработена от Елтън Майо , започна да се развива около 30-те години.

По това време общата концепция за организациите и работата в нея е била класическа визия, фокусирана върху производството, и виждала работника като неясна и празнота, която трябваше да бъде подтикната от заплатата към работата, разбирана като машина, която трябваше да бъде ръководена от позициите на лидерството (единствените, на които зависеше фактът, че е организирал и доминирал компанията).


До появата на психологията и приложението й на работното място и индустрията не биха започнали да се анализират факторите, които засягат работника от хуманистична и психологическа гледна точка. Благодарение на това и на нарастваща нужда както от хуманизиране, така и от демократизиране на производството (неудовлетворението, злоупотребите и бунтовете на работниците бяха чести), щеше да се стигне до изработването на концепция, близка до индустриалния работник.

Теорията на човешките отношения

Теорията за човешките отношения е теория за психологията на организациите, която предлага най-важната част от организацията да е човешка и интерактивна и поведението на работника е по-свързано с принадлежността към една социална група, тяхното благосъстояние с околната среда и съществуващите социални норми в рамките на тази група, че с вида на изпълняваната задача, структурата или получаването на конкретна заплата (за която се смята, че е единственият мотиватор на работника).


Основно, той установява значението на социалната среда, в която работникът се развива и психологическото въздействие на това средство при обясняване на поведението, производителността и производителността на труда.

В тази теория, която се явява като реакция на прекомерен контрол върху задачата, която съществуваше по време, фокусът на интереса спира да бъде върху самата задача и върху структурата на организацията да се съсредоточи върху работника и мрежата от социални взаимоотношения и приятелство каква форма в организацията.

Също така работникът вече не вижда себе си като независим елемент, чието изпълнение зависи единствено от неговата воля да започне да забелязва, че в голяма степен зависи от връзката му с групата и от начина, по който тя се организира.

Освен това благодарение на проведените проучвания тя ще започне да отчита силата на мрежата и връзките, които се формират неформално сред работниците, значението на възприемането на социалната подкрепа и въздействието на тези процеси, когато става въпрос за подобряване ефективността или да го намалите да се придържат към нормата на принадлежащата група , Тя също така ще позволи разработването на нови системи и стратегии, насочени към подобряване и оптимизиране на развитието на членовете на организацията, както и аспекти като оценяване на комуникациите и обратна връзка на служителите.

  • Може да ви заинтересува: "Какъв е ефектът на Hawthorne?"

Експериментите на "Хоторн"

Теорията за човешките взаимоотношения и последващите развития произтичат от гореспоменатите аспекти, но може би един от най-важните етапи, довели до нейното раждане, са експериментите на "Хотърн", проведени в завода в "Халторн" на Елтън Майо и други сътрудници ,

Първоначално тези експерименти започнаха през 1925 г. с първоначалното намерение търсете връзка между осветлението и производителността на служителите , Може да започне да оценява условията на работа (сравнително добри за времето) и работата на работниците при различни условия на осветление. В този аспект те не откриват голяма променливост, но успяват да намерят други променливи от голямо значение: психосоциалните.

След това те започнали да анализират от 1928 до 1940 тези хуманистични и психо-социални фактори. В първата фаза ще бъдат анализирани работните условия и ефекта от чувствата и емоциите на служителите на работното място, околната среда и дори по отношение на тяхната роля в него. От това се извлича това личното внимание играе важна роля в работата и удовлетвореността на работниците .

Във втората фаза беше установено, че е налице едно от големите различия с най-класическите теории: поведението на работниците е по-свързано със социалното и организационното, отколкото с индивидуалните характеристики. Това беше постигнато чрез поредица от интервюта, в които изследователите потърсиха работниците да изразят мнението си по отношение на тяхната работа.

В трета фаза бяха анализирани работните групи и взаимодействието между работниците с експерименти, при които се използваше платежна система, при която се запазваше само висока заплата, ако имаше увеличение на общото производство, на което работниците отговориха, като уеднакви нейната производителност да се увеличава малко по малко, като намали първоначално нивото си, най-ефективните, за да се получи, че всички могат да увеличат общия добив: те се стремиха да бъдат последователни в изпълнението си за да могат всички членове на групата да имат някаква стабилност.

Имаше толкова много наказание за онези, които не спазват груповата норма (които не следваха неформалната норма, бяха натиснати) като търсене на съответствие с мнозинството .

Четвъртата и последна фаза се фокусира върху изучаването на взаимодействието между официалната организация на компанията и неформалната организация на служителите, търсейки взаимодействие, в което работниците могат да изразят своите проблеми и конфликти. Заключенията от тези експерименти биха довели до генериране на интерес към служителя и връзките му, които постепенно ще се разширяват.

Библиографски справки:

  • Chiavenato, I. (1999). Общо въведение в административната теория. (5-ти издание) Мак Graw Хил.
  • Rivas, M.E. и Лопес, М. (2012), Социална и организационна психология. Ръководство за подготовка на CEDE PIR, 1. CEDE: Мадрид.

The Choice is Ours (2016) Official Full Version (Февруари 2024).


Свързани Статии