X теория и теорията на Макгрегор Y

Въпреки че, когато мислим за психологията, ние обикновено си представяме изучаването на психиката и човешкото поведение в клиничен контекст, истината е, че тази дисциплина работи с други многобройни полета; Тя не се ограничава единствено до санитарен аспект. Умът е обект на изследване, който остава активен по всяко време, ситуации и контекст. Една от областите, в които са проведени множество разследвания в професионалната психология, от които е отговорна Психологията на труда и организациите , В тази област са анализирани елементи като лидерство, авторитет, мониторинг на стандартите и производителност на служителите.

Има много теории, които са се появили през историята, и авторите, работещи в тази област, включително Дъглас Мъри Макгрегър, които развиват две контрастни теории, в които се обясняват както начинът за упражняване на традиционното лидерство, така и друг по-хуманистичен за които авторът препоръчва: това е за теорията на X и теорията на Макгрегър Y. , Да видим какви са те.

• Може би ви интересува: "Видове мотивация: 8-те мотивационни източника"

Теорията X и Y на Макгрегър

От Индустриалната революция и появата на първите фабрики е имало нужда да се управлява начина, по който работниците извършват своята работа. Известно е голямото количество трудова експлоатация, съществувала по онова време и продължаващо през вековете, с изчерпателен контрол върху това, което всеки служител е направил и предоставяйки малко свободи, освен че е ограничен до осъществяването на една или повече задачи определени от ръководството (насочени както към това, което трябва да се направи, така и към това как).

Известни са и редица бунтове, които подобряват условията на работниците, което в крайна сметка ще доведе до създаването на синдикати. Ефективността и производителността на служителите винаги е била нещо, което да се има предвид за мениджърите, като използват различни стратегии и като мнозинство използват контрола, санкциите и принудата за насърчаване на производителността и парите като награда. Но с изключение на тези, чиито основни потребности не бяха спазени, производителността не се е подобрила прекалено.

Появата на психологията като наука, позволена да анализира този тип ситуации и различни теории, беше разработена. Докато първите теории разглеждат необходимостта от упражняване на по-голям контрол и смятат, че работникът е предимно мързелив, по-късно идват други течения, които противоречат на тази вяра.

Един от тези автори, в този случай на двадесети век, е Дъглас Макгрегър. Този автор се основава на теорията на Маслоу за мотивацията и йерархията на човешките нужди да предложи липсата на мотивация и производителността на труда да се дължи на факта, че след като се посрещнат основните нужди, необходимите стимули за тяхното удовлетворяване вече не са мотивиращи. Пораждат се нови нужди, като тези на уважение и самоосъзнаване, които повечето фирми от онова време не се интересуват от доставката. Следователно, той предлага нов начин на работа в лицето на ограниченията на традиционния: теория Y, която контрастира с традиционния модел или теория X, като и двата модела се изключват взаимно.

• Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

Теорията X

Така наречената теория на X е разработката на Макгрегър от която се опитва да обясни начина на разбиране на компанията и работника, който е бил мнозинството досега .

Тази традиционна гледна точка разглежда работника като пасивно лице, което трябва да бъде принудено да работи, мързелив човек, който има тенденция да работи колкото е възможно по-малко и чиято единствена мотивация е да печели пари. Той се смята за слабо информиран, неспособен да управлява промените и конфликтите и несърдечен. Без изчерпателен контрол те няма да изпълняват задачите си.

При това съображение ръководството трябва да покаже лидерски капацитет и да упражнява постоянен контрол върху служителите, за да избегне пасивността им. Поведението на работниците ще бъде контролирано и всички отговорности ще бъдат поети, като им се предоставят ограничени задачи.

Поради това лидерството се упражнява по авторитарен начин и посочва какво трябва да прави всеки един и как , Правилата са строги и силни санкции, принудителни мерки и наказателни мерки, за да се запазят работещите. Парите и компенсацията се използват като основен елемент на мотивацията.

• Може би ви интересува: "10-те разлики между шеф и лидер"

Теорията Y.

На теория X McGregor обяснява традиционния начин за разбиране на работата, която се е състояла от времето на Индустриалната революция.Той обаче смята, че е необходимо да се започне от друга теория, която има различна визия за работника и неговата роля в компанията. Резултатът от това е теорията Y.

Тази теория показва, че администрацията трябва да отговаря за организирането на компанията и нейните ресурси, за да постигне целите си, но това служителите не са пасивен елемент, а активни, освен ако не бъдат притиснати към него , Тя посочва стойността и значението на мотивацията и предизвикателството - стойност, която обикновено не се възползва и не позволява на работниците да се развиват, докато не достигнат своя максимален потенциал. Също така не се наблюдава, че всяко лице има свои собствени цели, които често не са отразени с тези на компанията.

В този смисъл ръководството на компанията трябва да бъде организирано по такъв начин, че работата да благоприятства това развитие и позволява на работника да изпълни не само някои цели, с които не се чувства обвързан, но и в процеса на постигане на целите на Компанията може да постигне и своите собствени цели. Също така се оценява, че ангажиментът е по-голям, когато има признание за постиженията им , и че прилагането на възможностите на работниците може да генерира решения на непредвидени организационни проблеми или за които управлението няма валидно решение.

Тази теория, която авторът защитава срещу традиционния или Х, се основава основно на идеята за насърчаване на самоуправлението и за благоприятстване на самоконтрола и автономията на работника, вместо да го разглежда като друга част от предавката. Предлага се обогатяване на работата, като работникът отговаря за различни задачи и да ги насърчава да бъдат активни и активни, способни да взимат собствени решения и да се чувстват ангажирани с работата си. Формулярът, дават информация, преговарят за целите и отговорностите и създават климат на доверие са от съществено значение за добрата бизнес операция.

Следователно ще бъде въпрос на упражняване на лидерство, което позволява участието и доверието, при които работата на работника е оценена, в която работата и личната отговорност се разширяват и обогатяват (например чрез делегиране на отговорности) и който се фокусира върху постигането на целите вместо на властта и лична власт.

• Може би ви интересува: "Burnout (синдром на изгаряне): как да го открием и да предприемем действия"

Трудности при внедряването на теорията Y.

Самият автор, въпреки че предлага теорията Y като желателно и обективно да се постигне, признава съществуването на пречки и трудността да се генерира промяна в момент, когато дейността на повечето компании се управлява от класическата теория. Например, има и фактът, че мениджърите трябва да променят начина си на мислене и да реорганизират организационната структура и функционирането си , с които те ще се противопоставят.

Освен това тя също така показва, че за работника може да е трудно да направи тази промяна, защото в много случаи те са привикнали да бъдат разказвани и са поискали конкретен начин да се процедират и да бъдат контролирани, както и да имат само нуждите си Удовлетворявайте се извън работата. Потенциалът на работниците е ограничен от очакванията на ръководството, че те са пасивни лица който трябва да бъде принуден да работи, губи много мотивация за работа.

Какво казва днес организационната психология?

С течение на времето, парадигмата на работата се променя и работникът вече не се разглежда като просто пасивен елемент в много области. Днес можем да видим как голяма част от фирмите се опитват да засилят автономията и че проактивността се е превърнала в една от най-търсените ценности на работното място.

Другите по-късни автори обаче посочват, че моделът "Y" не винаги има добри резултати: Най-оптималният тип операция ще зависи от вида задача, която трябва да бъде изпълнена , Предлагат се и други модели, които се опитват да интегрират аспекти на традиционния (X) и хуманистичен (Y) възглед в т.нар. Равновесни теории.

Библиографски справки:

• McGregor, D.M. (1960). Човешката страна на предприятието. В Yarhood, D.L. (1986). Публична администрация, политика и хора: подбрани четения за мениджъри, служители и граждани, Ню Йорк: издателска група "Лонгман"; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, С. F. (2008). Лидерство. Мексико: Обучение по центар.

Addiction (Април 2024).