Процесът на набиране и подбор: неговите социални и организационни последици
Процесът на набиране и подбор е основен за всяка компания или организация Обаче фактът, че това е основен процес, не означава, че е проста и че може да се извърши леко, тъй като резултатите могат да бъдат контрапродуктивни.
- Свързана статия: "Избор на персонал: 10 клавиша за избор на най-добрия служител"
Набиране: защо е основен процес?
Задачата за подбор е фундаментална, първо защото без подходящо наемане на персонал няма организация , която е динамична единица, изложена във времето на вътрешните и външните промени (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Ето защо всяка компания, която възнамерява да се поддържа и да постигне успех, трябва да има свой собствен процес на подбор и подбор.
Този процес включва повече от идентифициране и привличане на кандидати чрез панаири за работни места, публикация в Linkedin или в портали за работа. Това означава, разработване на оценка на работата, интервю дизайн, управление на очакванията и цели, обратна връзка, дизайн на обучението и въвеждане, наемане и договаряне, наред с другото.
Фирмите, които нямат човешки ресурси, или защото се стремят да спестят по този основен процес, са по-склонни да понасят парични загуби от тези със собствен екип за човешки ресурси. Една от причините за този допълнителен разход се дължи на разходите за външно наемане само за намиране на кандидати.
Струва си да се отбележи това отделът по човешки ресурси трябва да изпълнява посочените по-горе задачи тъй като той знае по-добре от всеки друг културните и организационни ценности.
- Може би ви интересува: "Видове тестове и въпросници за подбор на персонал"
Организационните последици
Този процес обхваща редица елементи, които Те отразяват самоличността на компанията, нейния имидж, ценности и организационна култура , Чрез липсата на ясен, дефиниран, справедлив и професионален процес на набиране на персонал фирмата или организацията ще бъдат силно засегнати в средносрочен и дългосрочен план; по същата причина много работодатели подценяват този процес, защото последиците от лошия процес на подбор и всичко, което той носи, не се възприемат лесно в краткосрочен план.
Новите служители едва ще се адаптират през първите месеци , като избягвате на всяка цена някои недоразумения, които могат да повлияят на вашия пробен период. Следователно, организационните ценности играят основна роля в процеса на набиране и подбор, поради простата причина, че те са тези, които ще диктуват насоките за дизайна на последния.
Организационната идентичност трябва да бъде съгласувана и стабилна, така че при набирането и подбора на кандидати, че идентичността се разкрива, да кажем, че този процес е писмо за представяне на кандидати и нови служители. При наемането на работа е важно да попитаме какво впечатление искаме да направим за кандидатите и какъв тип кандидати искаме да привлечем.
За съжаление, Много често се срещат компании или организации, които подценяват този процес , което води до организационни и дори социални последици в средносрочен и дългосрочен план. Което включва двоен разход на време и пари за намиране на корена на проблема, който компрометира различни организационни области, включително най-важните: ефективност.
- Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"
Когато набирането не успее ...
Ясен пример за въздействието на грешките при подбора на персонала е ненужната парична загуба, дължаща се на лошо извършения процес поради лоша оценка на позицията, без ясни очаквания за това. Вече тук обучението ще бъде засегнато, склонно да не покрива областите на обучение, необходими на новия служител.
В допълнение, се появява рискът от претоварване на служителя , поставяйки го в ситуация, в която той може да се провали и да бъде уволнен; като по този начин се отразява производителността на екипа поради лошо управление на човешкия капитал. Започвайки по този начин отново цикъла, като пренебрегваме факта, че реалните недостатъци са в основата на процеса, което означава и това, че нивото на управление на качеството и лидерството не могат да запазят таланта си, да насърчават здравословна работна среда и да осигурят оптимална работа.
Е, какво ще кажеш за социалните последици?
Фирми и организации те имат голямо въздействие върху пазара на труда , или защото генерират заетост, и в същото време, защото определят тона в профилите на работа, оформяйки изискванията за различните роли, като по този начин се отразява търсенето на конкретни профили на кандидатите.
Именно поради тази причина социалната отговорност е тема на интерес за компаниите и общността, където лошият процес на наемане на персонал засяга не само производителността на компанията, но и благосъстоянието на служителя и неуспелите кандидати. По отношение на последното трябва да вземем предвид и двете времето, което инвестират в подготовката за интервюто като въздействието на отхвърлянето, което може да бъде по-поносимо, получавайки подходяща обратна връзка, което оставя добра организационна впечатление и дори иска да опита отново.
Разбирането на последната като социална обратна връзка, която може да окаже положително или отрицателно влияние върху общността. Наличието на справедлив и професионален процес на набиране и подбор води до избягване на дискриминация, измама, експлоатация и дори предлага възможност за образование и обучение на служителите.
Библиографски справки:
- Steele, C., Solowiej, К., Bicknell, A. и Sands, Н. (2014). Професионална психология Лондон, Пиърсън.
- Торингтън, Д., Хол., Тейлър, С. и Аткинсън, С. (2014). Управление на човешките ресурси. Лондон, Пиърсън.
