Избор на персонал: 10 клавиша за избор на най-добрия служител
Човешкият капитал несъмнено е великият двигател на компанията. Процесите на подбор на персонал са ключови за да може една организация да успее или не. Избирането на подходящи кандидати за покриване на различните позиции на компанията ще бъде от решаващо значение за доброто представяне на работниците и работата на компанията. Избирайки зле, освен това, предполага огромен разход.
някои последиците от лошия процес на подбор на персонал Те са следните:
- Недоволството на работниците и лошото им представяне.
- Проблеми с адаптацията и интеграцията.
- Увеличаване на въртенето
- По-високи разходи за обучение и нови процедури за подбор.
- Загуби за компанията и по-лоши резултати.
- Лош климат на работното място.
Ключове към успешен процес на подбор
За да се избегнат тези негативни последствия, е възможно да се следват редица стъпки така че процесът на набиране на персонал да е ефективен , Ние ги виждаме в следните редове.
1. Открийте нуждите
Първата стъпка за постигане на успех в процеса на набиране на персонал е дефинирайте добре работата, която искате да покриете , Тази основна задача, която може да изглежда разумно за експертите по човешки ресурси, може да не е толкова обичайна за онези лица, които не са получили обучение в тази област. Странно, все още има хора, които използват класическата система за интервю, така че те не анализират потребностите на позицията в детайли и не подготвят подробно процеса на подбор на персонала.
Първата стъпка следователно е да знаете задълбочено задачите, които се изпълняват на работното място, и уменията, необходими на едно лице, което иска да работи в тази позиция. Ще бъде необходимо да се събере важна информация, като целта на работното място, изпълняваните в него функции, изискваните изисквания и тези умения и способности, които работникът трябва да притежава да може да предлага добро представяне при заемане на тази работа.
Знаейки работата може да се направи няколко седмици преди интервюто или, в идеалния случай, при подготовката на каталог на компетенциите на организацията в който всички работни места са добре дефинирани и спасени за евентуални бъдещи процеси на подбор. Описанието на длъжността е от ключово значение, за да може да оцени компетенциите на кандидатите в интервюто и да знае какво да поиска да извлече максимума от полезна информация.
- Може би ви интересува: "Полезни психологически ключове за подобряване на бизнес лидерството"
2. Планирайте го
Друг ключ към успеха в процеса на набиране на персонал е доброто планиране. Някои компании са приложили всеобхватен план за човешките ресурси, който взема под внимание процесите на подбор, обучение, възнаграждение и др., И значително улеснява управлението на персонала на всички нива. Това улеснява откриването на нуждите и да бъде в състояние да планира подобрение, например в обучението на някои служители. Ако това не е така, е необходимо да планирате процеса на подбор, за да разберете как ще бъде извършено. Разбира се, винаги след като са оценили нуждите.
3. Вземете под внимание нуждите на организацията
Процесът на подбор на персонала взема под внимание три ключови елемента. От една страна, работното място, което, както казах, е необходимо да бъде добре дефинирано. Вторият ключов елемент е работникът, защото уменията, които притежава, трябва да отговарят на изискванията на длъжността.
Третият елемент, но не по-малко важно, е организацията, защото всяка компания е различна и Тя има своите ценности, работна среда и начин на работа , Работниците трябва не само да се поберат на работното място, но и в организацията и нейната култура. Доброто познаване на компанията е също така ключова за оценяване на кандидатите, които се стремят към работа в нея.
4. Оценете компетенциите
Това, което отличава класическите и съвременните процеси на подбор, е концепцията за компетентност, която възниква от необходимостта да се оценят не само знанията, уменията и способностите, които индивидът притежава, но и способността им да използват своите способности да отговаря на конкретни ситуации и решаване на проблеми, които могат да възникнат на работното място. Освен това компетенциите отчитат нагласите и стойността, които присъстват в действията на работниците.
Това понятие включва четири различни размера :
- Знаейки съществуването: това е личният елемент. Те са нагласите и ценностите, които ръководят поведението на индивида.
- Знайте, че това е техническият елемент. Изследванията или знанията, които лицето притежава.
- Знаейки как да направите: е методологичният елемент или способността да прилагате знания: те са начините на действие, умения, умения ....
- Знаейки да бъде: е елементът на участие и способността за междуличностна комуникация и работа в екип.
Компетенциите ни помагат да оценим дали човекът се вписва в позицията, а също и в организацията.
- Свързана статия: "Как да се изправите пред интервю по компетенции: 4 ключови думи за намиране на работа"
5. Открийте таланта на собствената си компания
понякога не е необходимо да отивате и да търсите талант извън защото това, което имаме в компанията, е добро. Помислете за служител, който е бил в организацията в продължение на 10 години и знае по-добре от всеки друг как работи фирмата. Може би той е готов да се представи по-добре на друго място или е възможно да го обучи да работи в друга работа, където той може да бъде още по-полезен за компанията. Откриването на таланта е от ключово значение за осъществяването на вътрешна популяризация. Компанията печели и работника, защото се чувства ценен.
- Свързана статия: "10 ключови думи за откриване и задържане на таланти във вашата компания"
6. Потопете се в цифровия свят и потърсете пасивни кандидати
Традиционните методи за набиране на персонал се основават по принцип на това, което е известно като активен кандидат, защото компанията очаква да достигне учебните програми на лицето, заинтересовано от длъжността. Класическият метод е да се подаде оферта, например, на уебсайт за търсене на работа, където самите кандидати са загрижени за получаването на автобиография в компанията.
Обратно, с появата на 2.0 свят, се е появил нов начин за набиране на персонал , а търсенето на пасивни кандидати от главорезите е нещо, което работи много добре за определени позиции, например високи позиции. Пасивният кандидат обикновено няма нужда да сменя работните си места, но е талант, който обикновено е високо ценен.
7. Използвайте необходимите тестове и въпросници
Най-ефикасният процес на подбор на персонал те включват различни тестове и въпросници да изберат най-добрите кандидати за предлаганите от тях работни места. Интервюто за работа може да бъде добър инструмент за познаване на кандидата, но разчитането само на този метод може да не е напълно надеждно.
Ето защо е възможно да се използват различни тестове (например ролеви игри) или психометрични тестове, за да се определи професионалната способност на кандидатите, да се знае тяхната личност и да се оцени тяхната мотивация.
- Можете да знаете различните тестове, които съществуват в тази статия: "Видове тестове и въпросници за избор на персонал"
8 Подгответе интервюто
Както казах, познаването на нуждите на позицията, планирането на процеса на подбор и използването на метода на уменията е от съществено значение, за да се извлече максимума от интервюто за работа. Знайте точно кои компетенции се нуждаем това ще ни позволи да ги разпознаваме и измерваме във всеки кандидат, в който интервюираме, и затова трябва да планираме интервю, което се адаптира към всеки отделен случай. Освен това това ще ни позволи да сравним различните кандидати с позицията и да извлечем по-надеждни заключения.
9. Обърнете внимание на включването
Процесът на подбор не завършва с избора на кандидата и наемането му, но включването му в длъжност трябва да бъде и аспект, който трябва да се вземе предвид, за да се постигне успех в тази задача. Уверете се, че сте добре запознати с фирмата и сте се интегрирали правилно с колегите и че културата на организацията е необходима, за да може този кандидат да се чувства добре изпълнява функциите по най-добрия възможен начин .
10. Следвайте
Мониторингът също е ключов в процеса на подбор и оценява кандидата в краткосрочен и средносрочен план, чрез проучвания за удовлетвореност или оценки на изпълнението или , е важно да знаем дали изборът, който направихме, е бил правилен.
